CONTOH PROPOSAL TESIS MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

Minggu, 03 Desember 2017, Desember 03, 2017 WIB Last Updated 2021-08-10T23:12:40Z
masukkan script iklan disini
masukkan script iklan disini
Fikri Farikhin

1.    Judul Penelitian
Judul Proposal tesis ini adalah Manajemen Sumberdaya Pendidik Dalam Pembelajaran Al-Qur’an (Studi Kasus Di Taman Pendidikan Al-Qur’an (TPQ) Pondok Pesantren Yasinat Jember)

2.    Latar Belakang Masalah
Berbicara tentang pendidikan, kita tahu bahwa betapa pentingnya pendidikan tersebut. Pendidikan merupakan salah satu bekal untuk menghadapi era seperti sekarang ini.
Pendidikan adalah komunikasi terorganisasi dan berkelanjutan yang dirancang untuk menumbuhkan belajar. (The International Standart Clasifications of Educations. UNESCO 1975).
Pendidikan sebagai proses transformasi budaya, ia juga dapat menjadi upaya untuk menumbuh kembangkan potensi dasar yang dimiliki oleh manusia. Kemudian potensi ini dalam pandangan Islam disebut fitrah yang dikorelasikan dengan agama.
Di Indonesia pendidikan mendapat apresiasi yang sangat luar biasa dari pemerintah, hal ini dibuktikan dalam pembukaan UUD 1945 alinea ke-IV yang menyebutkan bahwa “…Untuk membentuk suatu Pemerintahan Negara Indonesia yang melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan (Walid 2009:15). Selanjutnya konsep dasar tersebut ditegaskan dalam amandemen UUD 1945 pasal 31 ayat 1 dan 2 yaitu :
1.    Setiap warga negara berhak mendapatkan pendidikan.
2.    Setiap warga negara wajib mengikuti pendididikan dasar dan pemerintah wajib membiayainya.
Sehingga diharapakan dengan landasan yang demikian akan mampu mewujudkan tujuan pendidikan nasional sebagaimana yang tertuang dalam Undang-undang No. 20 Tahun 2003  tentang sistem pendidikan nasional Bab II pasal 3 yang berbunyi :
“Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab.”(UUD 45,2010).

Disamping deskripsi di atas, pendidikan juga ikut menjadi modal dasar dalam pembangunan nasional, terutama dari sektor agama. Pembangunan sektor agama adalah bagian integral dari pembangunan nasional sebagai pengamalan pancasila. Dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional 20 Tahun 2003, pasal 11 tentang tugas pemerintah bahwa Pemerintah dan pemerintah daerah berhak mengarahkan, membimbing, membantu, dan mengawasi penyelenggaraan pendidikan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam Islam membaca merupakan kemampuan yang harus dimiliki umat Islam dan ini merupakan sesuatu yang sangat mendasar. Quraish Shihab (2006), membaca harus dilakukan terus menerus. Membaca dipandang sebagai Sumber atau kunci Ilmu pengetahuan. Membaca merupakan perintah. Sebagai sumber atau kunci ilmu pengetahuan. Membaca merupakan perintah dalam Al-Qur’an surat Al-Alaq diawali kata Iqra’, yang artinya bacalah. Dan perintah membaca ini adalah kata pertama yang diterima oleh nabi muhammad saw. Kata ini sedemikian pentinngy sehingga diulang dua kali dalam rangkaian wahyu pertama(Quraish Shihab: 2004).
Al-Qur’an merupakan kitab suci sempurna sekaligus paripurna. Al-Qur’an terdiri dari 30 juz, 11 surat, 6666 ayat, 73.934 kosakata dan 333.671 huruf. Untuk memberikan pengertian, Al-Qur’an didefinisikan sebagai kalam Allah SWT yang diturunkan kepada Nabi Muhammad SWT melalui malaikat Jibril, merupakan mukjizat, diriwayatkan secara mutawatir, ditulis di mushaf dan membacanya termasuk ibadah(Quraish Shihab: 2004).
        Namun, jika kita sampai salah dalam membaca Al-Qur’an, maka akibatnya adalah fatal. Karena kesalahan membaca (hurufnya dan panjang pendeknya) tentu akan merubah makna dan tujuan yang tersirat. (www.pesantrenvirtual.com  September,2013) 16.        
Bertolak dari pemaparan diatas, penulis tertarik untuk meneliti tentang pembelajaran Al-Qur’an. Khususnya tentang kualitas dari pengajar Al-Qur’an tersebut. Sebab, jika kualitas dari pengajar Al-Qur’an tersebut kurang baik, maka output yang akan dihasilkan juga akan kurang bagus.
Lebih lanjut, menurut Syaodih yang dikutip oleh Walid Mudri, bahwa Guru Memegang peranan yang cukup penting baik dalam perencanaan maupun pelaksanaan kurikulum. (Walid 2009:5). Dalam realita, di kalangan kita, banyak guru ngaji yang kualitasnya kurang maksimal, dan dengan kekurangannya itu mereka mengajarkan ilmunya kepada para murid-muridnya. Hal ini sangatlah meresahkan, dan sangat membahayakan. Sebab mereka belum faham betul, namun sudah mengajarkan ilmunya kepada orang lain. Secara otomatis, jika Pengajarnya saja sudah salah dalam mengajarkan ilmunya kepada muridnya, sangatlah tidak mungkin, muridnya akan benar dalam hasil pembelajarannya.
Oleh karena itu kiranya sangatlah penting untuk diteliti, apakah seorang guru itu mempunyai sumberdaya yang cukup dalam bidangnya. Sebab hal ini akan menjadi kunci dalam sukses atau tidaknya pembelajaran yang dilakukan.
Dalam penelitian ini, kami tertarik untuk meneliti lembaga Taman Pendidikan Al-Quran Di Pondok Pesantren Yayasan Islam Nahdlatuth Tholabah (Yasinat), kesilir, ambulu, jember.
Lembaga ini menarik untuk diteliti, sebab lembaga ini adalah lembaga swasta, namun  telah melahirkan bibit unggul dalam bidang seni baca Al-Qur’an dan Tahfidzul Qur’an. Yang membedakan dengan lembaga-lembaga lain adalah bahwa lembaga ini telah mendapatkan banyak prestasi, baik, lokal, maupun internasional.

3.    Fokus Penelitian
Berdasarkan latar belakang pemikiran tersebut diatas, fokus penelitian yang hendak dijawab dalam penelitian ini adalah:
a.    Bagaimana perencanaan sumber daya pendidik di Yayasan Islam Nahdlatuth Tholabah (Yasinat)?
b.    Bagaimana rekrutmen dan seleksi sumber daya pendidik di Yayasan Islam Nahdlatuth Tholabah (Yasinat)?
c.    Bagaimana orientasi dan penempatan sumber daya pendidik di Yayasan Islam Nahdlatuth Tholabah (Yasinat)?
d.    Bagaimana Kompensasi sumber daya pendidik di Yayasan Islam Nahdlatuth Tholabah (Yasinat)?
4.    Tujuan Penelitian
Penelitian ini pada dasarnya bertujuan untuk :
a.    Mendiskripsikan perencanaan sumber daya pendidik di Yayasan Islam Nahdlatuth Tholabah (Yasinat)
b.    Mendiskripsikan rekrutmen dan seleksi sumber daya pendidik di Yayasan Islam Nahdlatuth Tholabah (Yasinat)
c.    Mendiskripsikan orientasi dan penempatan sumber daya pendidik di Yayasan Islam Nahdlatuth Tholabah (Yasinat)
d.    Mendiskripsikan kompensasi sumber daya pendidik di Yayasan Islam Nahdlatuth Tholabah (Yasinat)


5.    Manfaat Penelitian
a.    Penelitian ini diharapkan bisa menjadi salah satu bahan pertimbangan dalam rangka perbaikan serta meningkatkan manajemen sumberdaya pendidik di Taman Pendidikan Al-Qur’an Yasinat dan lembaga-lembaga yang lain.
b.    Sebagai bahan acuan bagi peneliti selanjutnya tentang manajemen sumberdaya manusia, sebab pada dasarnya upaya peningkatan kemampuan membaca Al-Qur’an harus terus tetap digalakkan sampai kapanpun.
6.    Definisi Istilah
    Dalam upaya untuk menghindari penarsiran dan untuk memberikan arah serta menghindari timbulnya salah penafsiran serta pengertian yang melebar dalam menafsirkan isi dan juga substansi dari karya ilmiah, maka dari itu diperlukan penegasan istilah dalam judul pada proposal tesis ini, yakni sebagai berikut :  
1.    Manajemen
Manajemen adalah suatu proses dalam rangka mencapai tujuan dengan bekerja bersama melalui orang-orang dan sumberdaya organisasi lainnya.
2.    Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial.
3.    Pendidik adalah orang yang memberikan ilmu pengetahuan kepada anak didik, sedangkan dalam pandangan masyarakat adalah orang yang melaksanakan pendidikan di tempat -tempat tertentu, tidak mesti di lembaga pendidikan formal, tetapi bisa juga di masjid, di surau/mushalla, di rumah, dan sebagainya.
4.    Pembelajaran Al-Qur’an yang dimaksud disini adalah pembelajaran Al-Qur’an dengan menggunakan menggunakan Metode Pembelajaran Al-Qur’an Yanbu’a.
Jadi yang dimaksud dengan Manajemen Sumberdaya Pendidik Dalam Pembelajaran Al-Qur’an dengan metode Yanbu’a adalah Manajemen tentang Orang yang akan mengajar Al-Qur’an dengan Menggunakan Metode Yanbu’a.
7.    Penelitian Terdahulu
Beberapa penetian tentang Manajemen Sumberdaya Pendidik dapat dilihat pada tabel berikut ini:












No    Peneliti    Judul Penelitian    Hasil Penelitian     
1    Dewi Hajar    Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan Islam (Studi Kasus di MAN Karanganom Klaten)    menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia yang baik ternyata dapat meningkatkan daya guna dan hasil guna bagi sumber daya manusia dalam organisasi, serta menjadikan guru/karyawan lebih prfesional.     

2  
Ngadino  
Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Di SMA Negeri Patikraja Banyumas Jawa Tengah  
disimpulkan bahwa fungsi-fungsi manajemen telah terlaksana dalam upaya mewujudkan visi dan misi sekolah.     
3    Husni Bawafi    Efektifitas Sumber Daya Manusia dalam peningkatan Mutu Sekolah ( Studi implementatif di SMA Negeri 2 Sragen )    menyimpulkan bahwa secara umum implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah cukup efektif dan dapat dikategorikan baik.    

Dari ketiga penelitian tersebut diatas, dapat penulis analisa bahwa secara umum subyek penelitian tersebut adalah sekolah-sekolah negeri yang notabene lebih baik dalam aspek pengelolaan maupun SDMnya. Hal ini wajar karena banyak faktor-faktor yang mendukung, sehingga implementasi manajemen SDM dapat terlaksana dengan baik.
Maka dalam penelitian ini penulis lebih memilih lembaga swasta yang sementara ini sebagian masyarakat berasumsi bahwa lembaga swasta yang   “ apa adanya, yang penting jalan” sebagai subyek penelitian dengan tujuan menemukan persoalan-persoalan SDM dalam kontenks manajemen untuk direkontruksi solusinya, karena diindikasikan penyebab lambatnya perkembangan dan kemajuan lembaga swasta adalah aspek SDM, yang dalam hal ini adalah pendidik. Sehingga peneliti memandang penting mengadakan penelitian di lembaga swasta, tepatnya di Taman Pendidikan Al-Qur’an Yasinat, kesilir jember, karena ternyata tidak semua lembaga swasta dapat dipandang rendah mutunya sebagaimana asumsi sebagian masyarakat, yang pada akhirnya madrasah swasta sudah tidak lagi menjadi second alternatif dalam dunia pendidikan.
8.    Kajian Pustaka
1.    Konsep Manajemen Sumber Daya Pendidik
Secara etimologis manajemen sumber daya manusia merupakan integralisasi dari dua konsep yang secara maknawiah memiliki pengertian yang berbeda. Kedua konsep tersebut adalah manajemen dan sumber daya manusia.
Donelly, Gibson dan Ivancevich (1971:4) mengungkapkan bahwa manajemen sebagai suatu proses dimana sebagai usaha individu dan kelompok dikordinasikan untuk mencapai tujuan bersama.
Engkoswara dan Komariah (2010:87) manajemen merupakan suatu proses yang kontinu yang bermuatan kemampuan, keterampilan, kusus yang yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan suatu kegiatan baik secara perorangan maupun bersama orang lain atau melalui orang lain dalam mengkoordinasikan dan menggunakan segala sumber untuk mencapai tujuan organisasi secara produktif, dan efisien.
Hasibuan (2010:9) mengemukakan “Manajemen terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu: men, money, method, materials, machines, dan market” . Unsur men (manusia) kemudian berkembang menjadi suatu disiplin ilmu tersendiri yang disebut manajemen sumber daya manusia.
Saefullah (2012:2) mengemukakan “Manajemen menurut istilah adalah proses mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas kerja sehingga dapat selesai secara efektif dan efisien dengan melalui orang lain”.
Massie (1983:4) Manajemen is gets things done throught  other people; Manajemen adalah menjalankan sesuatu pekerjaan melalui orang lain.
John N.Pfifner (Sunyoto, 2012:2) mengungkapkan  “Manajement is concerned with the direction oh these individuals and functions to achieve ends previously determined” (manajemen berhubungan dengan pengarahan orang dan tugas-tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan).
Berdasarkan beberapa pengertian diatatas, penulis menyimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu proses  yang meliputi beberapa tahap kegiatan dengan mendayagunakan sumber-sumber yang tersedia dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kemudian sumber daya manusia meliputi semua orang yang berstatus sebagai anggota organisasi yang masing-masing memiliki peran dan fungsi. Sunyoto (2012:3) mengemukakan “ Sumber daya organisasi secara garis besar dapat dibedakan ke dalam dua kelompok, yaitu sumber daya manusia (human resources), dan sumber daya non manusia (non human resources)”.
Sumber daya pendidik dalam organisasi sekolah merupakan komponen utama bagi keberlangsungan hidupnya. Faktor sarana dan prasarana, sistem, serta bahan merupakan komponen pelengkap terhadap SDM. Sumber daya pendidik dipahami sebagai kekuatan yang bersumber pada potensi manusia yang ada dalam organisasi, dan merupakan modal dasar organisasi untuk melakukan aktivitas dalam mencapai tujuannya.
Sebagaimana Sunyoto (2012:3) menjelaskan bahwa “Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi modal(non material atau non financial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi”.
Eksistensi sumber daya pendidik sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi sekolah. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya pendidik mutlak harus dilakukan secara profesional. Meskipun mengelola sumber daya pendidik di era kompetetif ini bukan merupakan hal yang mudah, Oleh karena itu berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu dipersiapkan untuk mendukung proses terwujudnya sumber daya pendidik yang berkualitas. Maka disinilah urgenitas peran manajemen sumber daya pendidik dalam sebuah organisasi pendidikan tidak  kecil.
Dalam konteks pendidikan, pendidik adalah sumber daya manusia yang merupakan salah satu faktor yang urgen dalam suatu organisasi. Karena sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai aset yang berfungsi sebagai modal untuk mewujudkan eksistensi suatu lembaga pendidikan.
Nawawi (2000:274)  mengemukakan bahwa sumber daya manusia secara sederhana adalah personalia atau pegawai atau juga karyawan yang bekerja di lingkungan organisasi. Pengertian yang sederhana itu cenderung berdampak pada pengelolaan SDM di lingkungan organisasi yang harus serasi dan dapat memenuhi hakikat, harkat dan martabat serta kebutuhan yang bersifat universal dari makhluk yang berpredikat manusia tersebut.
Jadi sumber daya manusia, dalam hal ini adalah pendidik merupakan sumber daya pendidikan yang akan menentukan tercapainya tujuan pendidikan. Suatu lembaga pendidikan yang dilengkapai dengan fasilitas, sarana dan prasarana yang canggih, tetapi tanpa tenaga pendidik yang baik, kemungkinan besar sulit mencapai tujuan. Walhasil, sumber daya pendidik dapat dipahami sebagai kekuatan yang bersumber pada potensi manusia yang ada dalam lembaga pendidikan dan merupakan modal dasar lembaga pendidikan untuk melakukan aktivitas dalam mencapai tujuan.
Maka yang perlu dilakukan adalah mempersiapkan dan memanfaatkan sumber daya pendidik secara khusus dalam konteks manajemen. Artinya, diperlukan sistem pengelolaan sumber daya pendidik yang bersifat strategis, terintegrasi, saling berkaitan , dan bersatu-padu melalui manajemen sumber daya pendidik.
Sebagaimana Sule mengemukakan (2009:194) “Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuan”.
Moses N. Kiggundu (Sunyoto, 2012:2) juga mendifinisikan :” Human resource management is the development and utilization of personnel for the effective achievement of individual, organizational, community, national, and international goals and objectives” (manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personel bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional).
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya pendidik adalah kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pendidik untuk mencapai sasaran, atau dengan kata lain manajemen sumber daya pendidik dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan pendidik dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya pendidik pada suatu lembaga sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan lembaga, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, lembaga, dan masyarakat. Dalam pengertian ini, posisi sumber daya manusia tidak bisa digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap lembaga. Seorang pendidik dinyatakan memiliki nilai sumbangan kepada lembaga apabila kehadirannya diperlukan, memiliki nilai tambah terhadap produktivitas lembaga dan kegiatannya berada dalam mata rantai keutuhan sistem lembaga itu. Tingkat keberhasilan manajemen sumber daya manusia dalam satu lembaga dapat dikaji dari ketepatan melaksanakan fungsi-fungsi MSDM. Kemaslahatan seorang pendidik harus dilihat dari kepentingan dan kebermaknaan bagi dirinya sendiri, produktivitas madrasah dan fihak-fihak yang memperoleh jasa layanan lembaga itu.
2.    Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Pendidik
Pentingnya sumber daya pendidik dalam organisasi sekolah adalah untuk merespon perkembangan lingkungan kerja yang terjadi dalam dunia pendidikan, sehingga dengan demikian organisasi madrasah harus dapat menerauh perhatian terhadap urgennya pengelolaan sumber daya pendidik melalui manajem SDM.
Oleh karena itu fungsi-fungsi manajemen sumber daya pendidik harus dilaksanakan dengan baik dan benar mulai dari perencanaan, pengadaan, pembinaan dan pengembangan, kompensasi ataupun penilaian.
Hasibuan (2010: 21-23) mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen SDM mencangkup ; perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan (rekrutment dan seleksi, orientasi dan penempatan), pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
Namun pada bagian ini bahasan lebih difokuskan pada empat fungsi manajemen yaitu : (1) Perencanaan sumber daya pendidik, (2) rekrutment dan seleksi sumber daya pendidik, (3) Orientasi dan penempatan sumber daya pendidik, dan (4) Kompensasi sumber daya pendidik. Mengingat keempat hal ini diindikasikan sebagai indikator yang nampak jelas penyebab  kurang berkualitasnnya lembaga swasta.
a.    Perencanaan Sumber Daya Pendidik
Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan orang-orang yang kompeten dalam mengisi posisi tertentu. Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan SDM di masa yang akan datang.
Perencanaan pendidik merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan terhadap pendidik, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa akan datang. Penyusunan rencana pendidik yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan dalam setiap lembaga pendidikan.
Sule mengemukakan (2005:197) “Setiap aktivitas manajemen biasanya diawali dengan planning, sebagaimana adigium dalam teori manajemen: if we fail to plan, we will plan to fail, sekiranya kita gagal dalam merencanakan, maka pada hakekatnya telah merencanakan kegagalan.”
Menurut William Werther dan Keith Davis (Sunyoto,2012:35) “Perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan baik”
Jadi, perencanaan dalam kaitannya dengan SDM merupakan fardu ain dalam operasional suatu organisasi.
Sule (2005:197) juga menambahkan bahwa “perencanaan SDM adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi SDM yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan”.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya pendidik adalah proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pendidik (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa depan, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga lembaga pendidikan dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan baik .
Oleh karena itu, perencanaan pendidik merupakan langkah pertama yang diperlukan dalam program personalia yang lebih efektif. Karena perencanaan sumber daya pendidik berfungsi untuk membantu madrasah dalam mencapai tujuannya.
Hasibuan (2010:250) secara detail menjelaskan tujuan perencanaan SDM, yaitu :
1)    untuk menentukan kualitas dan kuantitas pegawai
2)    untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan.
3)    untuk menghindari terjadinya kesalahan manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas
4)    untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan singkronisasi sehingga produktivitas kerja meningkat
5)    untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan pegawai
6)    menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, pendisiplinan dan pemberhentian pegawai
7)     menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi dan pensiun pegawai
8)    menjadi dasar melakukan penilaian pegawai.
Mengingat perencanaan sumber daya pendidik merupakan kegiatan yang sistematik, maka kegiatan-kegiatan dalam penyusunan perencanaan mutlak membutuhkan langkah-langkah strategis sehingga tujuan dalam perencanaan sumber daya pendidik dapat tercapai dengan maksimal.
b.    Rekrutment dan Seleksi
Ketersediaan sumber daya pendidik menurut kualifikasi tertentu merupakan konsekwensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan sumber daya pendidik. Setelah perencanaan sumber daya pendidik dibuat, langkah selanjutnya adalah penyediaan sumber daya pendidik “ personnel procurement” (Sule, 2005:201).
Penyediaan sumber daya pendidik merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya pendidik pada suatu lembaga pendidikan, baik jumlah maupun kualitasnya. Pendidik yang baik dan memenuhi standar kualifikasi, hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen dan seleksi yang efektif.
Mulyasa (2009: 153) mengemukakan “Untuk mendapatkan tenaga kependidikan yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan rekrutment dan seleksi”
Ada beberapa aktivitas dalam penyediaan sumber daya pendidik ini, diantaranya adalah : rekrutment dan seleksi.
1)    Rekrutment
Sule mengemukakan “Rekrutment adalah upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja” (2005:201)
Mulyasa (2009:153) mengemukakan “ rekrutment yaitu suatu upaya untuk mencari dan mendapatkan calon-calon tenaga kependidikan yang memenuhi persyaratan sebanyak mungkin.
Sutrisno (2009:45) Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Subekhi dan Mohammad Jauhar (2012) Rekrutmen adalah kegiatan identifikasi dan membuat calon pekerja tertarik untuk mengisi pekerjaan, baik yang tersedia sekarang, maupun yang akan datang.
Nawawi (2000: 328) mengungkapkan “ Rekrutment adalah proses mendapatkan sejumlah pegawai/karyawan yang kualifaid untuk pekerjaan kunci/utama dalam memberikan pelayanan umum (public service) dan pelaksanaan pembangunan sesuai bidang kerja sebuah organisasi non profit”.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutment adalah proses menghasilkan SDM yang memenuhi syarat untuk bekerja dalam suatu organisasi. Rekrutment penting untuk dilakukan dalam manajemen SDM sebagai awal untuk mendapatkan pegawai yang tepat.
Rekrutment menjadi salah satu kegiatan yang penting dalam manajemen SDM sebab sebagai awal dari kegiatan yang dilakukan organisasi madrasah untuk mendapatkan sumber daya pendidik yang tepat untuk mengisi jabatan kosong, hal ini menjadi sangat penting, khususnya ketika suply sumber daya pendidik terbatas, dimana hanya sedikit jumlah pendidik yang tersedia sedangkan banyak lembaga-lembaga pendidikan lain yang membutuhkan tenaga kerja tersebut, sehingga lembaga-lembaga tersebut bersaing untuk menarik calon pendidik yang terbaik.
Sehingga jelaslah, bahwa secara umum rekrutment bertujuan untuk menyiapkan sejumlah calon pendidik yang berkualitas dan potensial bagi madrasah, yang secara spesifik tujuan rekrutment minimal sebagai berikut :
a)    Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen sekolah masa sekarang dan yang akan datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis.
b)    Untuk meningkatkan sejumlah calon tenaga pendidik dengan biaya minimum.
c)    Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi dengan menurunkan sejumlah tenaga pendidik yang bermutu rendah (underqualified) atau bermutu terlalu tinggi (overqualified) dengan jelas.
d)    Untuk membantu menurunkan kemungkinan tenaga pendidik yang setelah direkrut dan diseleksi, akan hengkang dari sekolah setelah beberapa saat kemudian.
e)    Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan tenaga pendidik potensial yang akan menjadi calon tenaga pendidik yang sesuai.
f)    Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang beragam dari semua jenis tenaga pendidik dan kependidikan.
Dalam kegiatan rekrutment, ada berbagai aktivitas yang harus dilakukan , sebagaimana berikut (Hariandja, 2005: 105) :
a)    Penentuan jabatan kosong
Hal ini dilakukan bilamana ada jabatan kosong yang disebabkan diantaranya adalah adanya pegawai yang memundurkan diri, pensiun, mutasi, meninggal dunia, dan akibat adanya pengembangan sekolah.

b)    Penentuan persyaratan jabatan
Persyaratan jabatan ini tentu saja harus ditentukan dalam rangka membantu mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan yang meliputi keahlian, pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
c)    Penentuan sumber dan metode rekrutment
Sumber dan metode rekrutment sangat penting untuk dilakukan  sebagai langkah terakhir dari aktivitas rekrutment. Oleh karena itu, sumber dan metodenya harus efektif dan efisien sehingga didapatkan calon pengawai yang paling baik dengan waktu yang minim dan biaya yang sedikit.
Sumber rekrutment menurut Hasibuan (2010:42) mencangkup sumber internal dan eksternal. Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja  dalam perusahaan tersebut. Artinya orang-orang yang telah menjadi pegawai dalam sekolah dan menduduki jabatan tertentu yang memungkinkan untuk ditransfer, dipromosikan untuk mengisi jabatan yang kosong melalui proses seleksi. Sedangkan sumber eksternal adalah karyawan yang yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, artinya orang-orang yang belum menjadi pegawai di sekolah, yang akan ditarik menjadi calon.

Sunyoto (2012: 104) mengemukakan bahwa sumber-sumber rekrutment tersebut diatas memiliki keunggulan dan kelemahan sebagaimana tabel berikut :
Tabel 2.1
Keunggulan dan kelemahan rekrutment karyawan internal dan eksternal

Internal    Eksternal     
Keunggulan:
·    Karyawan telah familiar dengan perusahaan.
·    Biaya penarikan tenaga kerja dan pelatihan lebih rendah
·    Meningkatkan moral dan motivasi karyawan.
·    Peluang berhasil karena penilaian kemampuan dan keahlian cepat.    Keunggulan:
·    Memiliki gagasan dan pendekatan baru.
·    Bekerja mulai dari lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.
·    Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan sekarang.
     
Kelemahan:
·    Konflik politik promosi posisi.
·    Tidak berkembang.
·    Masalah moral tidak dipromosikan.     Kelemahan:
·    Keterbatan keteraturan antara karyawan dan perusahaan.
·    Mordal dan komitment karyawan rendah.
·    Periode penyesuaian yang lama.    

Kemudian untuk metode rekrutment, Hasibuan (2010: 44) mengklasifikasikan menjadi dua yaitu metode tertutup dan terbuka. Metode Tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang tertentu saja, artinya calon diperoleh dengan cara pimpinan memberikan atau menominasikan beberapa orang sebagai calon untuk dipromosikan. Sedangkan metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas, baik dengan iklan atau media massa, artinya organisasi sekolah mengumumkan jabatan kosong ke masyarkat luas sehingga memberikan kesempatan pada semua masyarakaat untuk mengajukan lamaran.
2)    Seleksi
Seleksi adalah langkah selanjutnya setelah rekrutment yang harus dilakukan dalam suatu organisasi. Seleksi berarti memilih pegawai baru yang benar-benar memiliki kualifikasi yang ditentukan oleh organisasi. Jadi seleksi merupakan kegiatan yang tidak terpisahkan dari proses rekrutment.
Meldona (2009:157) menegaskan, “ seleksi adalah proses dengannya perusahaan dapat memilih dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kreteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini”
W.F.Casio (Nawawi, 2000: 334)  mengemukakan “ Seleksi adalah proses untuk memperoleh pegawai/karyawan baru dengan menetapkan diterima atau ditolak untuk mengisi jabatan/pekerjaan yang kosong”
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah serangkai kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau tidak sesuai kreteria yang ditentukan.
Seleksi dilakukan dalam upaya untuk mengetahui kesesuaian atau tidaknya antara individu, pekerjaan, organisasi dan lingkungan. Oleh sebab itu, seleksi bukan sebatas memilih pegawai berdasarkan perspektif organiasi, tetapi juga berdasarkan perspektif pelamar. Hal ini penting sebab kinerja seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuannya, tetapi juga sikapnya terhadap organisasi. Maka agar seleksi  pendidik mencapai sasaran yang diharapkan,  ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam aktivitas seleksi yaitu ; dasar dan tujuan seleksi,  penetapan jumlah pendidik, cara/metode seleksi, kualifikasi seleksi dan langkah-langkah seleksi (Hasibuan, 2010:48 – 58).
a)    Dasar dan tujuan seleksi
Dasar seleksi berarti penerimaan pendidik baru  hendaknya berpedoman kepada dasar-dasar yang telah ditentukan oleh internal maupun eksternal  lembaga pendidikan agar hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum maupun ekonomis. Dasar dasar tersebut antara lain ; kebijakan pemerintah, job specification atau jabatan, ekonomis rasional, dan etika sosial.
Dalam melaksanakan seleksi tenaga pendidik, manajemen pendidik haruslah selalu memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku, baik yang dikeluarkan sekolah maupun pemerintah, baik tertulis maupun tidak tertulis. Artinya, pelaksanaan seleksi pendidik tidak boleh melanggar peraturan dan ketentuan tersebut. Misalnya, ketentuan internasional dan pemerintah Indonesia melarang sekolah memperkerjakan pendidik dan tenaga kependidikankan di bawah umur. Meskipun dalam analisis pendidik tidak disebutkan secara jelas larangan tersebut, manajemen pendidik khususnya bagian seleksi harus memahaminya. Konsekuensi akibat ketidakcermatan dalam memegang teguh norma yang berlaku dapat mengakibatkan pemberian sanksi oleh pemerintah terhadap sekolah atas kelalaian pada peraturan dan ketentuan yang telah berlaku.
Job specification atau jabatan harus dijadikan pedoman dalam seleksi  pendidik. Dalam spesifikasi, telah ditetapkan persyaratan dan kualifikasi minimum calon pendidik. Oleh karena itu, uraian/deskripsi pendidik dan kualifikasi/persyaratan pendidik harus dijadikan pedoman dalam seleksi pendidik dan kependidikan. Selain itu, rencana perekrutan pendidik yang ditetapkan sebelumnya harus dijadikan pedoman, agar efektivitas seleksi pendidik dapat dijamin keberhasilannya. Tanpa berpedoman pada laporan analisis pendidik dan rencana perekrutan pendidik dan kependidikan, seleksi pendidik dan kependidikan yang dilakukan kemungkinkan tidak akan berhasil.
Ekonomis berarti pelaksanaan seleksi diharapkan agar biaya, waktu dan pemikiran dapat dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan. Sebagaimana Hasibuan (2010: 49) mengemukakan bahwa “Mengadakan seleksi harus dengan cara yang paling efektif dengan biaya yang serendah-rendahnya untuk mendapatkan karyawan yang sebaik-baiknya”. Sedangkan rasional berarti metode dan prosedur yang ditempuh dalam seleksi pendidik dapat diterima akal sehat dan tidak terkesan dibuat-buat dengan maksud menyulitkan calon pendidik. Oleh karena itu, agar metode dan prosedur seleksi pendidik rasional, perlu ditangani oleh yang benar-benar profesional sehingga tahu ruang lingkup seleksi pendidik.
Seleksi harus didasarkan pada etika seosial, sebagaimana Hasibuan (2010: 49) mengemukakan “ Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan”.
Sedangkan tujuan seleksi penerimaan pendidik baru adalah untuk mendapatkan  pendidik yang qualifiied, potensial, jujur, disiplin, tanggung jawab dan lain sebagainya.
b)    Penetapan jumlah karyawan
Setelah dasar dan tujuan seleksi diketahui, langkah selanjutnya adalah penetapan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh lembaga pendidikan. Hal ini perlu dilakukan agar a pendidik yang akan diterima tetap sesuai dengan volume yang pekerjaan.
Hasibuan (2010: 50) mengemukakan bahwa dalam penentuan jumlah karyawan dapat dilakukan dengan metode nonilmiah dan ilmiah. Metode nonilmiah berarti jumlah pendidik didasarkan atas perkiraan saja, bukan berdasarkan atas kebutuhan jumlah pekerjaan dan standar prestasi kerja. Sedangkan metode ilmiah berarti jumlah pendidik yang akan diterima berdasarkan analisis beban kerja dan standar prestasi kerja.
c)    Cara seleksi
Ada dua cara seleksi yang dapat dilakukan oleh sebuah organisasi sebagaimana diungkap oleh Hasibuan (2010:52) yaitu metode nonilmiah dan metode ilmiah. Seleksi dengan cara nonilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kreteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi nonilmiah ini sering menimbulkan mismanajemen penempatan karyawan baru yang diterima. Bahkan, karyawan tersebut tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan  kepada job specification dan kebutuhan jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada kriteria dan standar yang ditetapkan. Sehingga diharapkan diperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat, sehingga pembinaan dan pengembangannya relatif lebih mudah (Hasibuan, 2010:54)
d)    Kualifikasi seleksi
Penyeleksian harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan diseleksi. Hal ini penting dilakukan supaya sasaran dapat tercapai dengan baik. Kualifikasi seleksi meliputi umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan, jenis kelamin, bakat, temperamen, karakter, pengalaman kerja, kerja sama, kejujuran, kedisiplinan, insiatif dan kreativitas.
Dalam Undang-undang RI Nomor 20 Tahun 2003 tentang SISDIKNAS pasal 24 ayat 2 dinyatakan bahwa “ Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan”.
c.     Orientasi dan Penempatan Sumber Daya Pendidik
Setelah seleksi dilakukan, maka langkah berikutnya adalah penempatan pendidik. Perlu digaris bawahi bahwa adaptasi merupakan hal yang alamiah untuk dilakukan oleh tenaga kerja. Oleh sebab itu suatu organisasi perlu benar-benar memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrutnya benar-benar siap, tidak saja dilihat dari sisi kualifikasinya, tetapi juga dilihat dari kesiapannya untuk berkerja secara tim. Maka dalam hal ini madrasah perlu untuk mengadakan orientation training yang bertujuan untuk mengadaptasikan tenaga kerja dengan lingkungan.
Sebagaimana Nawawi (2005:350) mengemukakan bahwa “orientasi pada dasarnya merupakan usaha dalam membantu pegawai baru untuk mengenali dan memahami tugas-tugas mereka, kondisi organisasi, kebijakan organiasai, rekan sekerja, nilai-nilai keyakinan dan lain-lain”.
Senada dengan dikemukakan oleh Sule (2012:126) bahwa “ orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus seleksi) mengenai pekerjaan dan perusahaan tempat kerjanya.
Meldona (2009: 199) secara spesifik menegaskan tujuan orientasi adalah :
1)    Untuk mempelajari prosedur pekerjaan.
2)    Perjalinan hubungan antara bawahan dan atasan.
3)    Memberikan karyawan perasaan kesadaran memiliki dengan memperhatikan bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi.
4)    Mengurangi jumlah stres dan kegelisahan yang dialami oleh karyawan baru.
Berdasarkan uraian diatas dapat dipahami secara sederhana bahwa kegiatan orientasi adalah upaya suatu lembaga untuk memperkenalkan pendidik baru terhadap situasi dan kondisi pekerjaan atau jabatanya dan lingkungan lembaga.
Setelah proses orientasi, maka langkah selanjutnya adalah penempatan. Penempatan merupakan tindakan pengaturan atas seseorang untuk menempati suatu posisi. Meskipun tindakan penempatan ini mengandung unsur uji coba yang menyebabkan adanya tindakan penempatan kembali, namun pada dasarnya penempatan merupakan tindakan yang menentukan apakah yang bersangkutan tetap berada berposisi sebagaimana penugasan pertama atau sementara (promosi,pengalihan) atau bahkan penurunan dan pemutusan hubungan kerja.

Sebagaimana Meldona (2009: 217) mengemukakan bahwa “ dalam teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, akan tetapi berlaku pula bagi pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi”
Sunyoto (2012: 122) mendifinisakan bahwa “ penempatan adalah merupakan proses atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.
Jadi, penempatan sebenarnya bukan akhir dari proses seleksi, artinya jika seluruh proses seleksi telah dilakukan dan seseorang maka ia akan ditempatkan pada posisi dan tugas tertentu, ini berlaku bagi pegawai baru. Hanya saja dalam teori manajemen SDM yang mutkahir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku pada karyawan baru, tapi juga bagi karyawan lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencangkup promosi, transfer dan demosi.
d.    Kompensasi Sumber Daya Pendidik
Pendidik (guru) adalah tenaga fungsional  lapangan yang langsung melaksanakan proses pendidikan. Jadi, pendidiklah yang bertindak sebagai ujung tombak keberhasilan pendidikan. Sehingga pendidik berkewajiban melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab dan pengabdian, artinya pendidik harus tulus mengabdikan dirinya, memusatkan perhatian sepenuhnya kepada pendidikan. Akan tetapi untuk dapat menjadikan pendidik yang demikian tidaklah semudah membalikkan telapak tangan.
Rohmad (2009: 65) mengemukakan : ”Guru membutuhkan kondisi positif yang memungkinkan ia mengembang tugas secara kretatif guna mengoptimalkan kemampuan pengabdiannya. Ini dapat diupayakan pemenuhannya kalau ada pengakuan dan penghargaan yang memadai melalui pemberian kesejahteraan yang memadai”.
Hal inipun juga ditegaskan dalam Undang-undang RI No 20 Tahun 2003 tentang SISDIKNAS Bab XI Pasal 40 bahwa “Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh :
a.    Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai.
b.    Penghargaan sesui dengan tugas dan prestasi kerja “
Manajemen sumber daya pendidik bertujuan salah satunya adalah untuk memastikan lembaga memiliki pendidik yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Salah satu untuk meningkatkan prestasi kerja dan motivasi adalah melalui kompensasi.
Masalah kompensasi merupakan tantangan tersendiri dalam konteks manajemen, karena imbalan para perkerja tidak lagi dipandang sebagai alat pemuas kebutuhan material, tetapi ini terkait dengan harkat dan martabat manusia (Mulyasa, 2012: 45).
Kompensasi bagi madrasah merupakan salah satu untuk mempertahankan sumber daya pendidik yang ada di lembaga, walaupun bukan merupakan satu-satunya cara meningkatkatkan motivasi pendidik, sehingga mereka dapat tetap betah di lembaga. Meski demikian, penulis menyakini bahwa kompensasi adalah faktor urgen untuk mempertahankan pendidik di madrasah, karena kompensasi merupakan faktor penting dalam kehidupan yang dapat meningkatkan motivasi walaupun sulit untuk dapat memuaskan manusia.
Suyanto (2001: 147) mengemukakan  bahwa “Memang tidak dapat dinyakini bahwa dengan perbaikan nasib dan kesejahteraan guru akan serta merta  memperbaiki kualitas guru. Tetapi dengan kesejahteraan yang memadai, setidaknya guru akan dapat lebih berkonsentrasi pada tugas-tugas profesionalnya”.
9.    Metode Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan diskripsi tentang manajemen sumber daya Pendidik Di Taman Pendidikan Al-Qur’an (TPQ) Pondok Pesantren Yasinat Jember dengan pendekatan kualitatif.
1.    Sumber Data
        Sumber data dalam penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua, yaitu manusia/orang dan bukan manusia. Sumber data berfungsi sebagai subyek atau informan kunci (key informans). Sedangkan sumber data bukan manusia berupa dokumen yang relevan dengan fokus penelitian, seperti gambar, foto, catatan rapat atau tulisan-tulisan yang ada kaitannya dengan fokus penelitian. Sebagaiman Arikunto (2010:172) mendefiniskan “sumber data dalam penelitian adalah subyek dari mana data dapat diperoleh, baik berupa orang atau tempat”.
Dalam penelitian tentang Manajemen Sumber Daya  Pendidik Di Taman Pendidikan Al-Qur’an (TPQ) Pondok Pesantren Yasinat Jember yang menjadi informan adalah adalah kepala lembaga, wakil kepala, dan para guru,dan juga murid.
2.    Tehnik Pengumpulan Data
Tehnik pengumpulan data merupakan langkah strategis dalam penelitian, karena tujuan utama penelitian adalah mendapatkan data. Peneliti akan mendapatkan data yang memenuhi standar yang ditetapkan jika mengetahui dan menguasai teknik pengumpulan data.
 Maka untuk mendapatkan data yang valid dan relevan, penulis memandang perlu menggunakan  beberapa metode pengumpulan data dalam penelitian ini. Adapun metode-metode tersebut adalah :
a.    Ovservasi
Nasutian mengemukakan (2004:106) observasi dilakukan untuk memperoleh informasi tentang kelakuan manusia seperti dalam kenyataan, sehingga diperoleh gambaran yang jelas tentang kehidupan sosial, yang belum tentu dapat diperolah oleh metode yang lain., Disamping itu, observasi dilakukan bila belum banyak keterangan tentang masalah yang diselidiki.
Dalam metode ini peneliti menggunakan teknik observasi partisipatif pasif, artinya peneliti tidak terlibat langsung dalam proses kegiatan yang dilakukan hanya  mengamati dan mempelajari kegiatan untuk memahami, mencari jawaban dan mencari bukti-bukti tentang aktifitas manajemen sumber daya manusia.
Langkah awal yang dilakukan adalah observasi untuk mendapatkan diskripsi umum Di Taman Pendidikan Al-Qur’an (TPQ) Pondok Pesantren Yasinat Jember baik fisik maupun nonfisik yang nantinya dapat melengkapi dan menyempurnakan data-data yang diperoleh melalui wawancara dan interview.
b.    Interview
Dalam penelitian ini peneliti memperoleh informasi langsung dari kepala lembaga dan staf-stafnya yang berperan langsung dalam aktivitas manajemen sumber daya manusia Di Taman Pendidikan Al-Qur’an (TPQ) Pondok Pesantren Yasinat Jember.
c.    Dokumentasi
Dokumentasi adalah suatu teknik pengumpulan data yang diperoleh dari dokumen-dokumen yang ada pada benda-benda tertulis seperti buku-buku notulen, makalah, peraturan-peraturan, buletin,catatan-catatan dan lain sebagainya


3.    Teknik Analisis Data.
Setelah  peneliti mengumpulkan data dan informasi, maka langkah selanjutnya adalah menganalisa data untuk menemukan makna empiris. Analisa data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi dengan mengorganisasikan data dan memilih data mana yang penting untuk dibuat kesimpulan sehingga mudah dipahami.
4.    Keabsahan Data
Dalam pengecekan data, peneliti memerlukan teknik pemeriksaan. Pelaksanaan teknik pemeriksaan didasarkan atas kriteria tertentu. Oleh karena itu peneliti menggunakan empat kreteria sebagaimana berikut :
a.    Kridibelitas
Kriteria kredibilitas data digunakan untuk menjamin bahwa data yang dikumpulkan peneliti mengandung nilai kebenaran. Sehingga data yang dihasilkan dapat dipercaya dan dipertanggungjawabkan secara ilmiah
b.    Tranferabilitas.
Transferabilitas (keteralihan) dalam penelitian kualitatif dapat dicapai dengan cara “uraian rinci”. Untuk kepentingan ini peneliti berusaha melaporkan hasil penelitiannya secara rinci. Uraian rinci ini diusahakan dapat mengungkap secara khusus segala sesuatu yang diperlukan oleh pembaca, agar para pembaca dapat memahami temuan-temuan yang diperoleh. Penemuan itu sendiri bukan bagian dari uraian rinci malainkan penafsirannya yang diuraikan secara rinci dan penuh tanggung jawab berdasarkan kejadian-kejadian nyata.
c.    Dependabilitas (ketergantungan)
Dalam penelitian kualitatif, dependabilitas disebut juga reliabilitas. Suatu penelitian yang reliabel adalah jika orang lain dapat mengulangi proses penelitian tersebut (Sugiyono,2012:131). Hal ini dilakukan oleh peneliti untuk mengetahui sejauhmana kualitas proses penelitian yang dikerjakan oleh peneliti mulai dari mengkonseptualisasi penelitian, menjaring data penelitian, mengadakan interpretasi temuan-temuan penelitian hingga pada laporan hasil peneltiain.
d.    Konfirmabilitas (pemeriksaan hasil penelitian)
Cara ini dilakukan oleh peneliti untuk melihat tingkat kesesuaian antara temuan-temuan dengan data yang telah terkumpul sebagai pendukung. Jika hasilnya menunjukkan ada kesesuaian, maka temuan tersebut dapat diterima, namun jikta ternyata tidak ada kesesuaian, maka sebaliknya. Konsekwensinya adalah peneliti harus turun ke lapangan untuk memperroleh data yang sesungguhnya.


5.    Tahapan-tahapan Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan melalui tiga tahap, yaitu: (1) tahap persiapan, (2) tahap eksplorasi umum, dan (3) tahap ekplorasi terfokus.
a.    Tahap persiapan atau studi orientasi
Tahapan ini dilakukuan peneliti untuk menyusun proposal penelitian dan mengumpulkan sumber pendukung yang diperlukan.
b.    Tahap eksplorasi umum
Aktivitas yang dilakukan peneliti dalam tahap ini adalah ; (1) mengurus perizinan dengan pihak yang berwenang sebagai dasar studi lapangan, (2) observasi dan wawancara secara glombal terhadap obyek penelitian, (3) mengadakan studi leteratur dan menentukan kembali fokus penelitian, (4) melakukan konsultasi dengan kontinyu untuk memperoleh legitimasi guna melanjutkan penelitian.
c.    Tahap eksplorasi terfokus.
Aktivitas yang dilakukan peneliti dalam tahapan ini adalah ; (1) pengumpulan data secara rinci dan mendalam guna menemukan kerangka konseptual tema-tema lapangan, (2) melakukan pengumpulan dan analisis data secara bersama-sama, (3) melakukan pengecekan dan temuan penelitian, (4) menulis laporan hasil penelitian untuk diajukan pada tahap pengujian tesis.

10.    Sistematika Pembahasan
BAB I    :  PENDAHULUAN
Terdiri dari Konteks Penelitian, fokus penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, definisi istilah dan sistematika pembahasan.
BAB II    : KAJIAN PUSTAKA
    Mencangkup Penelitian terdahulu dan Kajian Pustaka
BAB III : METODE PENELITIAN
Metode Penelitian terdiri dari ; Pendekatan dan jenis  penelitian, lokasi penelitian, subyek penelitian, sumber data, prosedur pengumpulan data, analisa data, keabsahan data, tahap-tahapan penelitian dan kehadiran peneliti.
BAB IV    : PAPARAN DATA DAN TEMUAN PENELITIAN
Bab ini memuat uraian tentang data dan temuan yang diperoleh dengan menggunakan metode dan prosedur yang digunakan.
BAB V    : PEMBAHASAN
Pada bagian ini akan dimuat gagasan peneliti, keterkaitan teori dan temuan, serta penafsiran dan penjelasan temuan/teori.
BAB VI    : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini memuat temuan pokok atau kesimpulan, implikasi dan tindak lanjut penelitian, serta saran-saran atau rekomendasi yang diajukan.







11.    DAFTAR PUSTAKA

Abbas, Syahrizal, 2009, Manajemen Perguruan Tinggi, Jakarta, Kencana Prenada Media Group
Akdon, 2009, Strategic Management for Education Management, Bandung, Alfabeta
Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta:Renika Cipta.
Asmani,Jamal Ma’mur, 2010, Tips Aplikasi Manajemen Sekolah, jogjakarta,Diva Press.
Bogdan, Robert.1992. Introduction to Qualitative Research Methods, Terjemah Arief Furhan.Surabaya:Usaha Nasioanl.
Daryanto, S, 2008, KamusBahasa Indonesia Lengkap, Surabaya: Apollo
Depag RI, 2005, Al-Qur’an danTerjemah, Jakarta
Hasibuan, Malayu, 2010,Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta, Bumi Aksara
Janah, Fathul, 2009, Manajemen Akademik, Yogyakarta, Safiria Insania Press
Masyhuri, Rahim, 2007 Administrasi Manajemen dan Supervisi Pendidikan, Jember
Mathis, Jackson, 2009, Human Resources Management, Jakarta, Salemba Empat
Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif. Malang:UIN Malang Press.
Moleong.Lexy J, 2005, Metodologi Penelitian Kualitatatif, Bandung: RemajaRoesdakarya
Mulyasa, E. 2009. Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mulyasa, E. 2012. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Nasution, S.2004. Metode Research, (Penelitian Ilmiah). Jakarta:PT. Bumi Akasar
Nawawi, Hadari .2000. Manajemen Stratetegik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintah.Yogyakarta: Gajahmada University Press .
Notoatmodjo, Soekidjo. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Renika Cipta.
Prabowo, Sugeng, 2009, Implementasi System Manajemen Mutu, Malang, UIN-Malang Press
Rohmad, Ali. 2009. Kapita Selekta Pendidikan. Yogyakarta: Teras
Rohman,Amri, Manajemen Pendidikan, Jakarta, PT. Prestasi Pustakaraya
Rosyada, Dede. 2004. Paradigma Pendidikan Demokratis. Jakarta:Prenada Media.
Saefullah,U.2012. Manajemen Pendidikan Islam. Bandung:CV Pustaka Setia
Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Jember. 2012. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Program Pascasarjana. Jember: Pascasarjana STAIN Jember
Shihab, Quraish, 2010. Membumikan Al-Qur’an, Jakarta, Mizan
Siagian,Sondang, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta,Bumi Aksara
Simanjutak, Payaman, 2005, Manajemen Dan Evaluasi Kinerja, Jakarta, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Sirozi, M.2005. Politik Pendidikan. Jakarta:PT RajaGrafindo Persada
Subekhi, Jauhar, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Jakarta, Pustakaraya
Sudjana, H.D, 2010, Manajemen Program Pendidikan, Jakarta, Falah Production
Sugiyono. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung : Alfabeta.
Sule, dkk. 2009. Pengantar Manajemen. Jakarta: Predana Media Group.
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:CAPS
Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Kencana Prenada Media Group
Tilaar, H.A.R.1999. Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional Dalam Perspektif Abad 21. Magelang:Indonesia Tera
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003.2011. Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional. Yogyakarta:Pustaka Belajar.
Winoto, Suhadi, Manajemen Berbasis Sekolah, Jember, Pena Salsabila
Yusuf, Choirul Fuad, dkk. 2006. Potret Madrasah Dalam Media Masa. Jakarta: Puslitbang Pendidikan Agama dan Keagamaan Badan Litbang dan Diklat Departemen Agama RI.
Komentar

Tampilkan

Terkini

Followers

+